Serba Serbi Merek Handphone

Banyak artikel yang membahas tentang handphone. Tapi semuanya membahas tentang kelebihan dan kekurangan tipe handphone-nya, bukan mereknya. Disini saya akan membahas tentang merek2 handphone terutama yang pernah saya pakai.

1.  Nokia

Hmm. . . ini memang salah satu merek yang melegenda. Kualitasnya memang the best terutama buat tipe-tipe yang jadul. Handphone pertama saya adalah nokia 3310. Ini handphone bener-bener simple, praktis, dan panjang umur. Gimana gak panjang umur, beli tahun 2000, 2010 masih bias dipake. Awalnya ini handphone dipake sama bapak saya terus diwariskan ke saya. Biarpun jadul, tapi berkesan banget nih handphone buat saya. Yang paling saya senangi dari handphone ini adalah game-nya yaitu snakes sama space impact, gak bosen maininnya. Terus saya juga mecoba nokia N-Gage yang bentuknya kaya PSP dan memang nyaman banget buat main game. Cuma sayang ini handpohe cacat software sehingga  penjualannya jadi nggak bombastis di asia. Hal ini salah satunya karena rentan banget sama virus. Biarpun udah dikasih sama antivirus, tetep aja menangan virusnya. Tapi dari sini kemudian nokia belajar menyempurnakan Symbian sehingga keluarlah OS Symbian Anna. Nokia pertama yang kebagian Symbian Anna adalah Xpress 5800 yang cacat hardwarenya karena gampang pecah. Buat ane, nokia Symbian yang keren itu Xpress music sama nokia E.

Sekarang, nokia udah dibeli sama perusahaan windows dan berganti nama menjadi Microsoft. Saya udah coba dan buat saya, software windows phone kurang praktis saat digunakan. Ditambah lagi tidak adanya aplikasi pembersih cache, jadi kalau lemot, hanphone harus shutdown setengah jam biar normal lagi. Hmm. . . padahal laptop sama computer Windows OS dilengkapi Disk Defragment dan tersedianya aplikasi pembersih cache seperti CCleaner, tapi Windows Phone kok nggak. Terus handphonenya lebih juga gampang panas daripada Samsung. Semua penggemar nokia pastinya merindukan nokia yang berkualitas seperti dulu dengan inovasi2 terbarunya, kita lihat apakah nokia dengan OS Windows bisa menyaingi android kedepannya.

Kenapa nokia akhirnya kalah dengan merek lain ?

Menurut saya nokia bisa kalah dari android karena ovi storenya yang ribet dan tidak banyaknya pilihan aplikasi dari pihak ke-3. Mungkin dari sinilah kemudian android terinspirasi untuk menciptakan play store yang lebih simple untuk di akses ditambah system pembayarannya yang lebih mudah yaitu dengan google wallet. Tapi belakangan google wallet banyak mengalami masalah di Indonesia karena kurangnya koordinasi dengan bank dan diharuskannya memiliki kartu kredit jika ingin bisa menggunakan wallet dimana di indonesia tidak banyak orang  yang memeakai kartu kredit. Untungnya google tanggap dan kemudian bekerjasama dengan indosat dengan membentuk penagihan indosat. Saya belum pernah menggunakan google wallet ataupun penagihan indosat. Di masa yang akan datang, cepat atau lambat, produsen akan dituntut untuk menciptakan system pembayaran yang lebih praktis dan simple tetapi aman. Hal ini tentunya merupakan peluang buat produsen lain untuk bisa menyaingi android. Hal lain yang menyebabkan nokia jatuh bisa dibaca disini :

2.  Siemens

Tidak banyak generasi sekarang yang mengenal ini handphone. Saya beruntung karena sempat merasakan kehebatan siemens. Handphone ini termasuk panjang umur kaya nokia. Saya punya handphone siemens. Walaupun sudah tidak bisa menangkap sinyal, tetapi masih bisa buat main game sampai sekarang. Keren kan. Yang membuat siemens harus hengkang dari dunia handphone adalah karena kurang tanggapnya siemens pada perubahan ditambah lagi softwarenya yang ribet buat orang yang awan masalah software. Handphone sempat hits dikalangan anak muda (2004-2008) sewaktu ngeluarin tipe Ben-Q Siemens. Pasti banyak dari kalian yang pernah dengar Ben-Q Siemens. Tetapi setelah Ben-Q Siemens, Siemens tiba-tiba hilang dari dunia Handphone.

3.  Samsung

Siapa yang menyangka jika Samsung (dibaca semsang dalam bahasa korea) akan menjadi pemimpin pasar smartphone seperti sekarang. Dulu Samsung itu Cuma merek abal-abal. Tetapi semua berubah ketika Samsung mengeluarkan android ginger bread. Secara kualitas, Samsung tetep kalah dari nokia maupun sony. Saya pernah memiliki Samsung chat B5330. Sekali jatuh, performanya langsung turun alias jadi lebih lambat. Apalagi aplikasi bawaan dari pabriknya banyak banget. Jadi RAM sudah penuh duluan sebelum install aplikasi pihak ke-3, nyebelin banget. Selain itu tampilan Samsung juga mudah membosankan sehingga banyak orang suka ganti-ganti tema. Kelebihan Samsung ada pada baterainya yang awet (tidak mudah kembung) dan casingnya yang gak mudah kusam dan mengelupas seperti merek lain. Apa yang bikin Samsung mendunia ? ya, karena Samsung bisa melihat apamyang bakal trend di masa depan. Dulu sewaktu nokia booming dimana nokia N-73 menjadi yang paling ngehits, banyak orang terutama para wanita yang suka foto2. Samsung menyadari bahwa foto2 akan menjadi trend yang lebih booming lagi dimasa yang akan datang. Dan benar saja, sekarang booming banget dan trend ini disebut selfie. Gak Cuma cewek aja yang suka sefie, sekarang sebagian cowok juga suka. Coba aja bandingkan Samsung dengan sony yang harganya sama-sama 3 juta, dengan Samsung anda mendapatkan kamera belakang  8MP + kamera depan 5MP, sementara sony kamera belakang 8MP + kamera depan VGA. Jelas dengan trend selfie, Samsung pasti menang. Tapi kalau anda punya jiwa photographer, mendingan sony. Karena pengaturan kameranya lebih lengkap. Selain itu, Samsung secara software gampang dipakai, sama seperti nokia yang terdahulu. Kemudian yang membuat Samsung seperti sekarang adalah karena mengembangkan semboyan nokia ‘connecting people’.

Hal ini bisa dilihat dari iklan Samsung Galaxy S4, inti dari ikaln tersebut menurut saya adalah ‘connecting people and save every moment with samsung’. Tapi sampai kapan trend selfie berlanjut ?

Dan trend seperti apa yang ada dimasa yang akan datang ? Tentunya ini merupakan peluang buat merek lainnya untuk jadi sukses.

4. Sony

Untuk masalah kualitas, memang tidak perlu diragukan lagi. Tapi kenapa sony sekarang turun pamor ?

Pertama, karakter sony memang tidak menguntungkan untuk masa-masa sekarang dimana banyak orang yang menginginkan hanphone dengan spesifikasi yang sangat tinggi, harga murah, tanpa mempedulikan kualitas hardwarenya seperti tahan debu, tahan air, tidak mudah turun perform kalau handphone jatuh, dll. Bisa dibilang, orang sekarang senang gonta-ganti handphone. So, gak heran kalau sony kurang diminati karena sekarang dikenal sebagai handphone yang spesifikasi gak terlalu tinggi tetapi harga mahal. Padahal, sebenarnya sony menyajikan kemudahan yang tak ditemui pada merek lainnya. Seperti yang kita tahu kalau software android memiliki banyak aplikasi bawaan yang bikin RAM penuh. Tetapi sony menyajikan suatu kemudahan dimana sebagian aplikasi bawaan bisa dihapus dan yang tidak bisa dihapus bisa di nonaktifkan, jadi RAM gak kepenuhan dan kita jadi lebih leluasa menginstall aplikasi pihak ke-3.

Kedua, ujung tombak sony adalah entertainment. Tapi sekarang, entertainment lagi merosot. Secara kualitas, dunia entertainment sekarang lebih banyak menampilkan karya-karya yang cepet membosankan. Hal ini terjadi karena krisisnya ekonomi dunia dimana seniman tidak dapat berpikir dengan tenang untuk menghasilkan karya yang berkualitas karena himpitan ekonomi. Ditambah lagi pembajakan dan download gratis dimana-mana.

Ketiga, layanan purna jual dan service yang buruk dari sony di Indonesia, entah bagaimana di negara lain. Service layar retak saja butuh waktu 3 bulan bahkan lebih, jelas saja banyak yang akhirnya beralih ke merek lain. Tapi setelah cari kasak kusuknya, kayaknya semenjak sony membeli erricson, pelayanan servis sony di indonesia merosot, kalau diperhatikan dari keluhan para konsumen, kayaknya ada permainan (mafia) dalam sevice center sony Indonesia. Menurut saya, pangsa pasar sony di indonesia masih cukup besar tapi merosot tajam karena service-nya buruk sekali.

http://www.kaskus.co.id/thread/51c183fa8227cf694500000a/sebagai-seller-sony-saya-menyarankan-berhati-hari-saat-beli-sony-xperia/

http://strategimanajemen.net/2015/02/23/the-death-of-sony-antara-kehancuran-sony-xperia-dan-lenyapnya-gairah-seksualitas/

5.   Motorola

Tidak banyak yang saya tahu dari merek ini karena tidak beredarnya lagi produk ini di Indonesia.

Tapi dari berita yang saya tahu, sebelum nokia menjadi pemimpin pasar, Motorola lah pemimpinya. Dimasa itu, Motorola merupakan yang paling canggih. Tetapi nokia dengan semboyan ’connecting people’, telah membuatnya menjadi sukses walaupun kalah canggih dengan Motorola waktu itu.

6.  Handphone China

Secara kualitas, handphone ini jelek banget, bahakak lebih jelek dari Samsung. Tapi cina gak habis akal. Dengan membeli perusahaan ternama seperti salah satunya IBM, cina gak perlu harus mengeluarkan uang banyak untuk bisa menciptakan kualitas yang baik. Sekarang IBM sudah ganti nama menjadi LENOVO. Saya tak tahu bagaimana performa smartphone Lenovo. Tetapi dari teman-teman saya bilang, kualitasnya lumayan awet dan kalau dilihat spesifikasinya memang tinggi dibanding merek lain  dengan harga yang sama tetapi masih kurang komplit kalau buat saya.

Merek cina yang saya acungi jempol adalah nexian. Secara software memang kalah banget, tetapi termasuk awet, 3 tahun  pakai kondisi masih normal. Terus nggak menjiplak kaya cina-cina yang lain. Tapi secara marketing memang kalah dengan merek lain sehingga sekarang tidak terdengar lagi gaung-nya. Merek lain yang sekarang coba merambah pasar dunia adalah Xiaomi. Kata teman saya yang sudah mencoba. Dengan Xiaomi harga 4 juta, kita sudah bisa merasakan sensasi Samsung S5, wow. Tetapi itu wajar, karena masih mencari nama, harganya jadi murah. Kalau udah punya nama pasti mahal harganya. Kalau merek cina yang lain, saya gak tau.

7.   Blackberry

Apa sih yang membuatnya istimewa ?

BBM pastinya. Karena sebelum aplikasi chatting handphone lainnya booming, BBM lah yang pertama kali booming alias medunia. Tetapi sama seperti beberapa produsen lainnya, Blackberry kurang tanggap dengan perubahan trend. Ditambah lagi masalah keamanan BBM dan signal BBM yang sering bermasalah akhirnya membuat blackberry perlahan ditinggalkan.

Secara software dan hardware, BBM itu standar banget kalau menurut saya. Terus penyajiannya yang mirip Windows XP jelas membuat Blackberry terasa kuno.

Itu dulu pembahasan dari saya tentang handphone. Ditunggu pengalaman anda sekalian tentang handphone.

http://farhandenigi2.blogspot.com/2013/07/smartphone-samsung-atau-sony.html

https://id-id.facebook.com/ICopaser/posts/465238630205347

Soekarno dan Soeharto

Presiden Soekarno,

Adalah bapak proklamator, seorang orator ulung yang bisa membangkitkan semangat nasionalisme rakyat Indonesia. Beliau memiliki gaya kepemimpinan yang sangat populis, bertempramen meledak-ledak, tidak jarang lembut dan menyukai keindahan.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Ir. Soekarno berorientasi pada moral dan etika ideologi yang mendasari negara atau partai, sehingga sangat konsisten dan sangat fanatik, cocok diterapkan pada era tersebut. Sifat kepemimpinan yang juga menonjol dan Ir. Soekarno adalah percaya diri yang kuat, penuh daya tarik, penuh inisiatif dan inovatif serta kaya akan ide dan gagasan baru. Sehingga pada puncak kepemimpinannya, pernah menjadi panutan dan sumber inspirasi pergerakan kemerdekaan dari bangsa-bangsa Asia dan Afrika serta pergerakan melepas ketergantungan dari negara-negara Barat (Amerika dan Eropa).

Ir. Soekarno adalah pemimpin yang kharismatik, memiliki semangat pantang menyerah dan rela berkorban demi persatuan dan kesatuan serta kemerdekaan bangsanya. Namun berdasarkan perjalanan sejarah kepemimpinannya, ciri kepemimpinan yang demikian ternyata mengarah pada figur sentral dan kultus individu. Menjelang akhir kepemimpinannya terjadi tindakan politik yang sangat bertentangan dengan UUD 1945, yaitu mengangkat Ketua MPR (S) juga.

Soekarno sewaktu menjadi mahasiswa

Soekarno termasuk sebagai tokoh nasionalis dan anti-kolonialisme yang pertama, baik di dalam negeri maupun untuk lingkup Asia, meliputi negeri-negeri seperti India, Cina, Vietnam, dan lain-lainnya. Tokoh-tokoh nasionalis anti-kolonialisme seperti inilah pencipta Asia pasca-kolonial. Dalam perjuangannya, mereka harus memiliki visi kemasyarakatan dan visi tentang negara merdeka. Ini khususnya ada dalam dasawarsa 1920-an dan 1930-an pada masa kolonialisme kelihatan kokoh secara alamiah dan legal di dunia. Prinsip politik mempersatukan elite gaya Soekarno adalah "alle leden van de familie aan een eet-tafel" (semua anggota keluarga duduk bersama di satu meja makan). Dia memperhatikan asal-usul daerah, suku, golongan, dan juga partai.

Presiden Soeharto,

Diawali dengan Surat Perintah Sebelas Maret (Supersemar) pada tahun 1966 kepada Letnan Jenderal Soeharto, maka Era Orde Lama berakhir diganti dengan pemerintahan Era Orde Baru. Pada awalnya sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan menonjol dari Presiden Soeharto adalah kesederhanaan, keberanian dan kemampuan dalam mengambil inisiatif dan keputusan, tahan menderita dengan kualitas mental yang sanggup menghadapi bahaya serta konsisten dengan segala keputusan yang ditetapkan.

Soeharto muda bersama Soekarno 1966

Gaya Kepemimpinan Presiden Soeharto merupakan gabungan dari gaya kepemimpinan Proaktif-Ekstraktif dengan Adaptif-Antisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menangkap peluang dan melihat tantangan sebagai sesuatu yang berdampak positif serta mempunyal visi yang jauh ke depan dan sadar akan perlunya langkah-langkah penyesuaian.

Tahun-tahun pemerintahan Suharto diwarnai dengan praktik otoritarian di mana tentara memiliki peran dominan di dalamnya. Kebijakan dwifungsi ABRI memberikan kesempatan kepada militer untuk berperan dalam bidang politik di samping perannya sebagai alat pertahanan negara. Demokrasi telah ditindas selama hampir lebih dari 30 tahun dengan mengatasnamakan kepentingan keamanan dalam negeri dengan cara pembatasan jumlah partai politik, penerapan sensor dan penahanan lawan-lawan politik. Sejumlah besar kursi pada dua lembaga perwakilan rakyat di Indonesia diberikan kepada militer, dan semua tentara serta pegawai negeri hanya dapat memberikan suara kepada satu partai penguasa Golkar

Bila melihat dari penjelasan singkat di atas maka jelas sekali terlihat bahwa mantan Presiden Soeharto memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter, dominan, dan sentralistis.

Soekarno mempunyai kelebihan yaitu memiliki perencanaan yang sangat matang dalam memajukan industri indonesia dengan jalan swadaya. Beliau juga memiliki kekuatan untuk melepaskan indonesia dari tangan asing secara diplomasi. Sedangkan Soeharto memiliki kekuatan yang kuat dalam keamanan dan disiplin serta wibawa yang membuat orang segan kepadanya. Menurut saya, indonesia yang sekarang memerlukan pemimpin-pemimpin yang memiliki perpaduan karakter antara Soekarno dan Soerharto. Kenapa ? Karena orang Indonesia sekarang butuh pemimpin yang bisa membuat bangsa ini lepas dari ketergantungan asing tetapi juga mampu membuat kondisi nasional kondusif. Saya tidak akan membahas lebih lanjut, karena tidak ingin terkesan politis.

ORGANISASI

Pengertian, Definisi, Arti Organisasi dan Unsur – Unsurnya Secara Umum


Pengertian organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

1. Organisasi Menurut Stoner
    Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan orang-orang di bawah pengarahan manajer
    (pimpinan) untuk mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
    Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
    Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh
    dua orang atau lebih.

Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi

1. Organisasi Formal
    Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan
    suatu tujuan bersama secara sadar, serta dengan hubungan kerja yang rasional.
    Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
    Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas
    serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama
    anak-anak SD dan lain-lain.

Ciri – Ciri Organisasi
Kalau kita memperhatikan penjelasan di atas tentang pengertian organisasi maka dapatlah di katakan bahwa setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut:

1. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama
    Organisasi adalah merupakan merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang
    dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya
    organisasi menjadi saat bagi orang-orang unutk melaksanakan suatu kerja sama,
    sebab setiap orang tidak mengetahui bagaiman cara bekerja sama tersebut akan
    dilaksankan. Pengertian tempat di sini dalam ari yang konkrit, tetapi dalam arti yang
    abstrak, sehingga dengan demikian tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung
    atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
    Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-orang
    yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita,organisasi
    mahasiswa dan sebagainya.

2. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang
    Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupaka proses kerja sama
    sedikitnya antar dua orang. Dalam praktek, jika kerja sam atersebut di lakukan dengan
    banyak orang, maka organisasi itu di susun harus lebih sempurna dengan kata lain proses
    kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi,mempunayi kemungkinan untuk dilaksanakan
    dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu hanya bersifat
    sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang
    dapat diatur dengan sebaik-baiknya.

3. Jelas tugas kedudukannya masing-masing
    Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak
    hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel
    pekerjaan dan sebagainya akan dapat di hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang
    baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara
    yang satu dengan yang lain.

4. Ada tujuan tertentu
    Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana
    yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cendrung lebih baik hasilnya dari pada
    perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak baik.

Unsur – Unsur Organisasi
Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur, yaitu ada orang, ada kerjasama, dan ada tujuan bersama. Tiga unsur organisasi itu tidak berdiri sendiri-sendiri, akan tetapi saling kait atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh. Adapun unsur-unsur organisasi secara terperinci adalah :
1. Man
     Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut
     dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota
     atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan
     (administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang
     memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan
     para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan
     kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
2. Kerjasama
    Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang
    dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua
    anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi
    administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan
    manusiawi (man power) organisasi.
3. Tujuan Bersama
    Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa
    yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang
    harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui
    prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting),
    dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah ditetapkan.
4. Peralatan (Equipment)
    Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari semua sarana, berupa
    materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya(tanah, gedung/bangunan/kantor).
5. Lingkungan (Environment)
    Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi. Termasuk
    dalam unsur lingkungan, antara lain :
    a. Kondisi atau situasi yang secara langsung maupun secara tidak langsung berpengaruh
        terhadap daya gerak kehidupan organisasi, karena kondisi atau situasi akan selalu
        mengalami perubahan.
    b. Tempat atau lokasi, sangat erat hubungannya dengan masalah komunikasi dan
        transportasi yang harus dilakukan oleh organisasi.
    c. Wilayah operasi yang dijadikan sasaran kegiatan organisasi.
        Wilayah operasi dibedakan menjadi :
        1) Wilayah kegiatan, yang menyangkut jenis kegiatan atau macam kegiatan apa saja
              yang boleh dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi
        2) Wilayah jangkauan, atau wilayah geografis atau wilayah teritorial, menyangkut
              wilayah atau daerah operasi organisasi.
        3) Wilayah personil, menyangkut semua pihak (orang-orang, badan-badan) yang
              mempunyai hubungan dan kepentingan dengan organisasi.
        4) Wilayah kewenangan atau kekuasaan, menyangkut semua urusan, persoalan,
              kewajiban, tugas, tanggung jawab dan kebijaksanaan yang harus dilakukan dalam
              batas-batas tertentu yang tidak boleh dilampaui sesuai dengan aturan main yang
              telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
              yang berlaku.
6. Kekayaan Alam
    Yang termasuk dalam kekayaan alam ini misalnya keadaan iklim, udara, air,
    cuaca (geografi, hidrografi, geologi, klimatologi), flora dan fauna.

KARIER

Setelah mempelajari apa itu Psikologi Industri , sekarang akan kita bahas tentang karier yang berkaitan dengan Karyawan dan Produktivitas.

Karier (Wikipedia) berasal dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.

Karier-Pekerjaan-Kehidupan sangat terkait dan sering kali dipkakai sebagai salah satu penentu status dan gengsi seseorang. Dari hal tersebut, maka definisi keseluruhan karier adalah Rangkaian posisi yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai bagian  perkembangan dan kemajuan pada kehidupan seseorang.

Untuk mengetahui lebih jauh  tentang karier, mari kita baca terlebih dahulu beberapa Teori-teori karir menurut para ahli (klik).

Dari beberapa Teori-teori karir menurut para ahli, tentu terbayang bagaimana cara meningkatkan karir.
Berikut ini beberapa penjelasan tentang pengembangan karier :

A. Kita Perlu Bertanya Pada Diri Sendiri.
    Tanyakan hal berikut pada diri anda :

• Dalam setiap dari kita terletak kekuatan untuk membentuk masa depan kita dan itu akan dibentuk oleh tindakan kita - atau tidak bertindak . Artinya kita harus tahu apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan kita serta kekuatan/kemampuan apa yang ingin kita miliki dan perlu kita miliki untuk mencapai goals/tujuan.
• "Apa yang mengilhami dan memotivasi Anda untuk memasukkan profesi ini ? 
• Jika anda ingin berkarir di profesi ini, Anda perlu merencanakan dam bekerja menuju rencana yang seperti apa. .

B. Beberapa Konsep Penting Dalam Karier.

•       Perencanaan karir tidak selalu tentang perkembangan terus ke atas.

     Karir tidak selalu tentang kenaikan gaji atau jabatan, tetapi juga tentang bagaimana dan berapa banyak jaringan (relationsip) yang anda bangun. Semakin banyak dan baik jaringan yang terbentuk, maka semakin baik juga karir. dimasa yang akan datang, jenjang karir akan semakin sempit. hal ini dikarenakan semakin tergusurnya tenaga manusia oleh teknologi ditambah perubahan nilai dalam masyarakat dunia dimana dahulu manusia dibagi-bagi menjadi beberapa level dalam dunia kerja(buruh, karyawan, staff, manajer, direktur, dll) , sekarang manusia dianggap sebagai rekan kerja dan atau aset perusahaan. Perubahan nilai ini terjadi seiring dengan giatnya penegakan HAM dan semakin kuatnya organisasi-organisasi buruh.

•       Perencanaan karir harus fleksibel.

     Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”

•       Beberapa jenis perencanaan harus dilakukan.

     Hal ini perlu dilakukan karena Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.

C. Perspektif Organisasi dan Individual.
     Hal ini perlu diketahui karena pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama
    yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir
    organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
    organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir
    individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan
    tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu
    menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat
    berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.

    1. Perspektif Organisasi

  •       Mengidentifikasi kebutuhan kepegawaian organisasi masa depan .

  •       Rencana karir tangga .

  •       Menilai potensi dan pelatihan individu kebutuhan .

  •       Sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individu .

          •   Audit dan mengembangkan sistem carrer bagi organisasi .
    2. Perspektif Individual

•       Mengidentifikasi kemampuan pribadi dan bunga.

•       Tujuan hidup rencana dan kerja.

•       Menilai jalur alternatif di dalam dan di luar organisasi.

      •   Catatan perubahan kepentingan dan tujuan sebagai karir dan kehidupan perubahan tahap.



D. Multi-Faktorial Pengembangan Karir

    1. Faktor-faktor Pengembangan Karir :

        Bernard & Russel (1998) dalam penelitiannya mengemukakan faktor-faktor dari

        pengembangan karir sebagai berikut :

        a.  Konseling individu: konseling ini dimaksudkan untuk membantu individu

             mendiskusikan  tentang karir mereka dalam hal minat, tujuan, aktivitas

             kerja dan kinerja mereka.

        b. Memberikan  pelayanan informasi:   sistem komunikasi  internal sering

            digunakan oleh organisasi untuk mengingatkan karyawan supaya siap bekerja

            pada semua bidang tingkat kerja, dibawah maupun diatas. Pelayanan informasi

            ini meliputi; memberitahukan sistem kerja, tangga karir atau jalur karir.

        c. Program untuk karyawan baru atau pemula: program ini dilakukan organisasi

            supaya karyawan lebih familiar dengan kebijakan dan prosedur organisasi.

            Program ini meliputi; program mengantisipasi proses sosialisasi, rekruitmen lebih

            realistis,dan program orientasi karyawan.

        d.  Program penilaian organisasi: program ini dilakukan untuk mengevaluasi

             potensi karyawan dalam menumbuhkan dan mengembangkan organisasi.

             Program ini meliputi; tes psikologi, meramalkan promosi.

        e. Program  pengembangan : program ini  konsisten dengan penilaian

            keterampilan dan program pelatihan yang digunakan organisasi untuk

            mengembangakan karyawan dalam posisi yang akan ia tempati dimasa yang

            akan datang. Program ini meliputi; program perputaran, dan pelatihan.

    2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

        Pengembangan karir meliputi dua faktor yang mempengaruhinya yaitu bagaimana

        individu merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karir mereka

        (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan mengimplementasikan

        program pengembangan karir mereka (manajemen karir).

        Perencanaan karir yaitu individu berusaha untuk jadi lebih memikirkan keterampilan,

        ketertarikan atau minat, nilai, kesempatan, pilhan dan konsekuensi. Ini meliputi

        identifikasi karir yang berhubungan dengan tujuan dan perencanaan yang didirikan

        untuk mencapai tujuan.

        Sub faktor dari perencanaan karir yaitu:

        a. Pemilihan pekerjaan.

        b. Pemilihan organisasi.

        c. Pemilihan tugas kerja.

        d. Mengembangkan karir diri.

        Arus perhatian perencanaan karir yaitu:

        a. Lebih memperhatikan kelangsungan karir diri.

        b. Lebih mengutamakan pada pertengahan karir.

        c. Lebih menanyakan dan menolak pergerakan karir (mencakup promosi).

        d. Lebih jujur menilai diri.

        e. Karir berada dipuncak merupakan suatu pilihan.

        f. Keinginan untuk merencanakan karir bersama dengan perusahaan.

        g. Membutuhkan informasi lebih dalam perusahaan untuk kesempatan berkarir.

        h. Keinginan untuk mendapatkan pertolongan dari perusahaan dalam

            mengimplementasikan perencanaan karir.

        Manajemen karir merupakan suatu faktor yang mempersiapkan, mengimplementasi,

        memonitor perencanaan karir yang direncanakan oleh individu sendiri atau

        yang memperhatikan sistem karir didalam organisasi (Bernard & Russel, 1998).

        Sub faktor dari manajemen karir yaitu:

        a. Rekruitmen dan seleksi.

        b. Alokasi sumber daya manusia.

        c. Penilaian dan evaluasi.

        d. Pelatihan dan pengembangan.

        Arus perhatian manajemen karir yaitu:

        a. Strategi perencanaan sumber daya manusia.

        b. Kesuksesan perencanaan.

        c. Penilaian dan pengembangan potensi manajemen.

        d. Alternatif atau jalur karir nontradisional.

        e. Kebijaksanaan cuti.

        f. Legitimasi yang dikeluarkan, bergerak menurun.

        g. Persoalan untuk karir yang dirangkap.

         h. Mata rantai sistem manajemen karir dengan sistem perencanaan karir.

    3. Penanggung Jawab Pengembangan Karir Dalam Organisasi

        Pengembangan karir meliputi proses perencanaan karir dan manajemen karir.

        Perencanaan karir dan manajemen karir mempunyai aktivitas, yang mana tanggung jawab

        dalam aktivitas perencanaan karir dan manajemen karir dipegang oleh karyawan,

        manajer, dan organisasi.

        a. Tanggung jawab dalam Perencanaan karir :

            1)  Tanggung jawab karyawan dalam Perencanaan Karir adalah:

                  a)  Menilai kemampuan diri, ketertarikan dan nilai.

                  b)  Menganalisis kebebasan untuk berkarir.

                  c)  Menentukan pengembangan secara objektif dan dibutuhkan.

                  d)  Memilih untuk mengembangkan komunikasi kepada manajer.

                  e)  Menunjukkan sikap setuju atas perencanaan bersama dengan manajer.

                  f)  Mencari persetujuan atas sikap yang direncanakan.

           2)  Tanggung jawab manajer dalam Perencanaan Karir adalah:

                 a)  Bertindak sebagai katalisator; peka terhadap proses

                      perencanaan pengembangan karyawan.

                 b)  Menilai kenyataan yang diungkapkan karyawan secara objektif dan

                      merasa  yang dibutuhkan.

                 c)  Sebagai penasehat karyawan dan mengembangkan secara bersama-

                      sama perencanaan yang disetujui.

                 d)  Mengikuti dan memperbaharui perencanaan karyawan yang sesuai.

          3)  Tanggung jawab organisasi dalam Perencanaan Karir adalah:

                a)   Menyediakan model perencanaan karir, sumber penasehat dan

                      informasi yang  dibutuhkan untuk merencanakan karir individu.

                b)   Menyediakan pelatihan dalam perencanaan pengembangan karir

                      manajer dan karyawan dan penasehat manajer.

                c)  Menyediakan program pelatihan keterampilan dan kesempatan dalam

                     mengembangkan kerja.

      b.  Tanggung jawab dalam Manajemen karir :

           1) Tanggung jawab karyawan dalam Manajemen karir adalah:

               Menyediakan informasi yang akurat kepada manajemen yang meliputi

               keterampilan atau minat dan aspirasi karir.

           2)  Tanggung jawab manajer dalam Manajemen karir adalah:

               a)   Menyediakan informasi yang valid melalui karyawan

               b)  Menyediakan informasi tentang keterangan posisi kerja yang mana

                    manajer sebagai penanggung jawab.

               c)  Menggunakan semua informasi yang disediakan oleh proses

                    identifikasi semua kandidat kekosongan posisi dan membuat seleksi serta identifikasi

                    peluang pengembangan karir (kerja terbuka, program pelatihan, rotasi ) untuk karyawan                       dan tempatnya bekerja.

          3)  Tanggung jawab organisasi dalam Manajemen karir adalah:

              a)  Menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasi

                   manajemen dalam pengambilan keputusan yang dibutuhkan

              b)  Mengorganisisir dan mendata semua informasi

                 c)  Menggunakan informasi secara efektif melalui pendesainan metode untuk
                   dikumpulkan, dianalisis, diinterpretasikan dan menggunakan informasi untuk
                   memonitor dan mengevaluasi sebagai proses pengefektifan.

Setelah mempelajari tentang karir, maka selanjutnya adalah mempelajari tentang organisasi. Dengan mempeleajari organisasi, kita menjadi lebih tahu pekerja/rekan kerja seperti apa yang dibutuhkan suatu perusahaan serta bagaimana jenjang karir yang ada disuatu perusahaan.

" Masih banyak teori-teori yang berkaitan dengan karir, cara-cara dan tips dalam mengembangkan karir. Semoga materi kali ini tentang karir dapat bermanfaat untuk mengembangkan karir pembaca sekalian. "

Teori-Teori Karir Menurut Para Ahli

Teori-Teori Pilihan Karir Menurut Para Ahli

Para ahli yang mengembangkan teori-teori pilihan karir antara lain diungkapkan oleh: Peter M. Blau (1950), Donald E. Super (1957), John Holland (1959), dan David V. Tiedeman (1989) sebagai berikut.

A.   Peter M. Blau (1950)

Menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 86) arah pilihan karir seseorang merupakan suatu proses yang berlangsung lama dan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor penunjang maupun faktor penghambat bagi seseorang dalam membuat keputusan karir. Faktor-faktor yang mempengaruhi individu dalam pembuatan keputusan karir di antaranya sebagai berikut: pengalaman sosial, interaksi dengan orang lain, potensi-potensi yang dimiliki, aspirasi orang tua, keadaan sosial ekonomi orang tua, pengetahuan tentang dunia kerja, minat, pertimbangan pilihan karir, serta keterampilan dalam pembuatan keputusan karir.

Pilihan seseorang terhadap suatu pekerjaan didorong oleh faktor adanya kecenderungan untuk mendapatkan ganjaran dan faktor pengharapan terhadap terjadinya perubahan.

Faktor-faktor yang menentukan dalam memasuki pekerjaan menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 88) terdiri dari delapan macam, di antaranya yaitu:

  1.       Tuntutan anggota baru untuk mendapat libur atau cuti lebih awal dan lebih lama.

  2.       Faktor kebutuhan fungsional, misalnya teknik kualifikasi.

  3.       Faktor kebutuhan non fungsional, yaitu suatu seleksi yang didasarkan atas dasar
    kriteria yang  tidak relevan.

  4.       Ganjaran (reward), seperti gaji (income), prestise, tenaga, dan lain-lain.

  5.       Faktor informasi yang lengkap yang berpengaruh dalam memasuki pekerjaan.

  6.       Keterampilan teknik pekerjaan dalam berbagai macam.

  7.       Karakteristik sosial pekerja yang berpengaruh dalam penmbuatan keputusan.

  8.       Faktor orientasi nilai masyarakat yang relatif menentukan signifikasi perbedaan
    ganjaran (reward) yang akan diterima.

Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang akan dipilih oleh seseorang. Pada hakikatnya, setiap individu akan mengumpulkan informasi mengenai karir yang akan dipilihnya. Informasi yang dikumpulkan oleh seorang individu di antaranya adalah faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.

B.   Donald E. Super (1957)

Super (Sharf, 1992: 121) menjelaskan bahwa dalam kematangan bekerja dan konsep diri (self-concept) merupakan dua proses perkembangan yang berhubungan. Pada teori tersebut Donald E. Super masih menjelaskan masalah perkembangan atau pemilihan jabatan secara umum.

Teori perkembangan jabatan menurut Donald E. Super (anieq et al., 2004) yaitu sebagai berikut:

1.       Setiap orang memiliki perbedaan individual, sebab setiap orang memiliki kemampuan,
  minat, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda.

2.       Setiap individu memiliki kecakapan (potensi) untuk mencapai sukses atau kepuasan
  untuk sejumlah pekerjaan tertentu.

3.       Setiap jenis pekerjaan menuntut pola khas dari kemampuan, minat, nilai-nilai, dan
  sifat-sifat kepribadian.

4.       Preferensi dan kompetensi jabatan akan mengalami perubahan karena waktu dan
  pengalaman, karena membuat pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang kontinu.

5.       Proses perkembangan melewati lima tahapan kehidupan, yaitu tahap
  pertumbuhan (growth), eksplorasi (eksploration), pembentukan (establishment),
  pembinaan (maintenance), dan tahap kemunduran (decline). Kemudian pada tahap
  eksplorasi dibagi kembali menjadi tahap fantasi, tentatif, dan tahap realistis.
  Sedangkan pada tahap pembentukan dibagi menjadi tahap mencoba (trial) dan
  tahap yang mentah (stable).

6.       Pola karir pada umumnya ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi keluarga,
  kemampuan mental, kepribadan, dan kesempatan (faktor internal dan eksernal).

7.       Perkembangan tingkat kehidupan (life stage) atau arah pilihan jabatan seseorang
  selalu berkembang dan dapat diarahkan dengan mempermudah proses kematangan
  kemampuan, minat, mengembangkan konsep diri, serta kesempatan yang
  cukup memadai.

8.       Proses perkembangan jabatan penting dalam mengembangkan dan melaksanakan suatu
  konsep diri.

9.       Proses perpaduan antara faktor individual dan sosial atau antara konsep diri dengan
  kenyataan (reality testing). Interaksi antara individu dengan lingkungan yang
  membentuk pola karir.

10.    Kepuasan kerja dan kepuasan hidup sangat bergantung pada luasnya individu dapat
  menyalurkan potensi-potensi, kepribadian dan nilai-nilai yang dimilikinya.

C.   John Holland (1959)

John Holland (Sharf, 1992: 45) memandang bahwa pilihan karier dan penyesuaian karir merupakan pengembangan dari kepribadian seseorang. Individu mengekspresikan dirinya, ketertarikan, dan nilai-nilai melalui pilihan karir mereka. Teori ini mengemukakan bahwa adanya hubungan antara pemilihan karir dengan tipe kepribadian yang dimiliki individu dan penting sekali membangun keterkaitan atau kecocokan antara dua hal tersebut.

Holland mengakui bahwa teori hanya dapat menjelaskan sebagian dari variabel-variabel yang mendasari pilihan karir. Dia menyatakan bahwa model teoretis dapat dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, kelas sosial, kecerdasan, dan pendidikan. Dengan pemahaman itu, ia melanjutkan untuk menetapkan bagaimana individu dan lingkungan saling berinteraksi melalui pengembangan terpisah enam tipe: Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional.

Tiga konstruksi penting bagi konseptualisasi dan penggunaan tipe kepribadian Holland dalam konseling adalah kesesuaian, perbedaan, dan konsistensi. Ini mengacu pada hubungan antara kepribadian dan lingkungan (kesesuaian), hubungan antara lingkungan dan kepentingan relatif (diferensiasi), dan hubungan tipe satu sama lain (konsistensi).

Pokok pikiran yang mendasari teori Holland (Manrihu, 1992: 70) yaitu sebagai berikut.

 1.       Individu dapat dikategorikan menjadi enam tipe kepribadian, yaitu: realistik, investigatif,
   artistik, sosial, giat (suka berusaha), dan konvensional.

 2.       Dalam menentukan pilihan karir, individu di arahkan untuk memilih lingkungan pekerjaan
   (okupasional) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya.

 3.       Individu mempelajari lingkungan-lingkungan pekerjaan dan melatih keterampilan dan

         kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan nilai-nilai, dan menerima masalah
   masalah serta peranan-peranan yang sesuai.

 4.       Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dengan ciri-ciri

         lingkungannya.

Dalam proses pilihan pekerjaan, Holland (Sukardi, 1987: 81) bependapat bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu faktor diri dan faktor lingkungan. Faktor diri meliputi pengetahuan tentang diri (self-knowledge), evaluasi diri (self-evaluation), dan pengetahuan karir (arah atau luasnya pekerjaan). Sedangkan faktor lingkungan meliputi potensi lingkungan, tekanan sosial yang bersumber dari keluarga dan teman, penilaian atasan dan potensi dari atasan, serta batasan-batasan yang berasal dari sumber sosial ekonomi dan lingkungan fisik.

John Holland mengemukakan bahwa pengetahuan diri mempunyai peranan meningkatkan (increase) atau mengurangi (decrease) ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan yang dipandang dari sudut kemampuan yang dimiliki oleh individu itu sendiri. Penilaian diri (self-evaluation) berbeda dengan pengenalan diri. Penilaian diri lebih menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya, sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri. Penilaian diri yang terlalu tinggi mengakibatkan pilihan yang melebihi kecakapannya atau aspirasi yang tidak realistis, dan penilaian yang kurang menyebabkan pilihan di bawah kecakapan atau aspirasi yang tidak realistis.

Teori Holland oleh banyak pakar psikologi vokasional dinilai sebagai teori yang komprehensif karena meninjau pilihan okupasi sebagai bagian dari keseluruhan pola hidup seseorang dan sebagai teori yang mendapat banyak dukungan dari hasil penelitian sejauh menyangkut model-model lingkungan serta tipe-tipe kepribadian. Kelemahan dalam teori ini adalah kurang ditinjau proses perkembangan yang melandasi keenam tipe kepribadian dan tidak menunjukan fase-fase tertentu dalam proses perkembangan itu serta akumulasi rentang umur. Mengenai tahap atau tingkat yang dapat dicapai oleh seseorang dalam bidang okupasi tertentu (occupational level), Holland menunjuk pada taraf inteligensi yang memungkinkan tingkat pendidikan sekolah tertentu, namun dipertanyakan apakah masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi dalam hal ini, seperti taraf aspirasi seseorang (Winkel & Hastuti, 2005: 639).

D.   David V. Tiedeman (1989)

David V. Tiedeman (Sharf, 1992: 304) mengemukakan bahwa keputusan untuk memilih pekerjaan, jabatan atau karir tertentu merupakan suatu rentetan akibat dari keputusan-keputusan yang dibuat individu pada tahap-tahap kehidupannya di masa lalu.

Pembuatan keputusan menurut David V. Tiedeman dibagi menjadi dua periode, yaitu periode antisipasi (anticipation) dan periode implementasi (implementation). Kedua periode ini merupakan inti dari suatu perkembangan karir. Perkembangan pekerjaan itu diorientasikan dari keputusan mengenai sekolah, kerja dan kehidupannya.

1.       Periode Antisipasi (The Period of Anticipation)

  Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 307) membagi antisipasi dalam membuat
  keputusan karir menjadi empat proses, yaitu eksplorasi, kristalisasi, pemilihan,
  dan klarifikasi. Miller dan Tiedeman (1989) menegaskan bahwa tahapan tersebut
  sebagai panduan (guideline) dalam mengantisipasi suatu keputusan.

a.       Eksplorasi
  Eksplorasi yang dimaksud adalah penjelajahan terhadap kemungkinan alternatif
  keputusan yang akan diambil. Melalui eksplorasi ini, individu mengetahui dengan
  jelas konsekuensi apa yang akan dialami jika mengambil keputusannya tersebut.

b.       Kristalisasi
  Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 308) berasumsi bahwa kristalisasi merupakan
  sebuah stabilisasi dari representasi berpikir. Pada tahap ini, pemikiran dan perasaan
  mulai terpadu dan teratur. Keyakinan atas pilihan yang akan diambil menguat.
  Definisi tentang alternatif pilihan semakin jelas.

c.       Pemilihan
  Sama halnya dengan perkembangan kristalisasi, proses pemilihan pun terjadi.
  Masalah-masalah individu berorientasi kepada tujuan yang relevan, yaitu individu
  mulai mengorganisir dalam melengkapi dan menyesuaikan terhadap berbagai
  pilihan karir masa depan. Sehingga pada tahap ini individu percaya atas pilihannya.

d.       Klarifikasi
  Ketika seorag induvidu membuat keputusan lalu melakukannya, mungkin dalam
  perjalanannya ada yang lancar mungkin ada yang mempertanyakan kembali karena
  kebingungan. Pada saat individu mengalami kebingungan, seharusnya individu
  tersebut melakukan eksplorasi kembali, kristalisasi, lalu melakukan pemilihan
  alternatif kembali dan seterusnya.

2.       Periode Implementasi dan Penyesuaian (The Period of Implementation and Adjustment).

  Periode implementasi dan penyesuaian ini oleh David V. Tiedeman (Sharf, 1992: 310)
  digolongkan menjadi tiga tahap, yaitu: tahap induksi (induction),
  tahap transisi (transitition), dan tahap mempertahankan (maintenance).

a.       Tahap Induksi

  Tahap ini terjadi atau dimulai dari pengalaman dan kesimpulan yang diteliti.
  Individu mengorganisir karir dari tujuan individu ke dalam interaksi yang
  berhubungan dengan masyarakat (misalnya melanjutkan sekolah atau pekerjaan).
  Selama tahap ini, individu mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan tujuan
  yang telah dicapainya. Akhirnya pada tahap ini tujuan dan sejumlah alternatif
  menjadi suatu bagian. Dalam arti lain, tujuan   individu dan dunia kerja
  berasimilasi dengan posisinya sebagai salah satu aspek yang memungkinkan
  mendorongnya untuk berhasil.

b.      Tahap Transisi
  Dalam tahap ini, orientasi yang diutamakan adalah disesuaikan kepada penetapan
  tujuan karir yang diambilnya. Walaupun telah diperoleh kepercayaan bahwa
  seseorang akan berhasil terhadap pembuatan keputusan karirnya, akan tetapi
  seorang individu masih mengalami tahap transisi berbagai keputusan yang
  telah diambilnya, yaitu adanya berbagai kemungkinan bahwa individu
  akan menyimpang arah.

c.       Tahap Mempertahankan
  Pada tahap mempertahankan, individu memelihara kaputusan karir yang
  telah diambilnya. Prospek terhadap segala usahanya telah menuju kepada status
  di masa mendatang dan seterusnya akan berkembang menjadi pembinaan karir.

Daftar Pustaka 

Manrihu, Muhammad Thayeb. (1992). Pengantar Bimbingan dan Konseling Karir. Jakarta: Bumi Aksara.

Sharf, Richard S. (1992). Applying Career Development Theory to Counseling. California: Brooks/ Cole Publishing Company.

Sukardi, Dewa Ketut. (1987). Bimbingan Karir di Sekolah-sekolah. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Winkel, W.S & Sri Hastuti. (2005). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo.

http://dachulovers.blogspot.com

Psikologi Industri

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja. Ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja, produktivitas, stres kerja, seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan alat kerja, dan berbagai masalah lainnya. Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik. Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika Serikat.

Pada dasarnya, psikologi mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Walaupun psikologi industri tidak dimulai sampai tahun 1920-an, disiplin telah berkembang pesat dan merevolusi tempat kerja dalam abad terakhir. Karena tempat kerja adalah suatu sistem sosial, penerapan cabang ilmu psikolog ini berguna dalam memahami kompleksitasnya.

Selama bertahun-tahun, psikolog telah mempelajari bagaimana manusia makhluk telah berinteraksi dengan lingkungan mereka dan satu sama lain, tetapi psikologi indusri mulai mengevaluasi interaksi antar perorangan dan pekerjaan mereka. Psikologi Industri dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas perusahaan dan menjadi penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Psikologi Industri mengacu pada proses perilaku pada suatu organisasi, misalnya ketika mengevaluasi hubungan seseorang dengan pekerjaan mereka. Mereka menganalisis cara seseorang bekerja, keterampilan mereka, tugas, kewajiban, dan umum kepuasan dengan pekerjaan mereka sehari-hari.

Informasi ini sangat membantu untuk sumber daya manusia departemen dan pengawas perusahaan yang harus membuat program pelatihan, dan manfaat sistem umpan balik, dan membuat keputusan perekrutan serta terlibat dalam praktek-praktek perekrutan. Sebagian besar perusahaan menggunakan psikolog industri untuk melatih staf mereka sendiri sehingga organisasi dapat berjalan lancar dan pada kapasitas puncak.

Aspek-Aspek Psikologi Industri

Salah satu aspek yang paling menarik dari psikologi industri adalah bagaimana perilaku karyawan mempengaruhi individu lain pada pekerjaan dan organisasi secara umum. Psikologi Industri dapat digunakan untuk mengurangi perilaku kontraproduktif, meningkatkan efektivitas tim, dan meningkatkan semangat. Hal ini juga penting dalam resolusi konflik . Banyak orang menemukan beban ketidakpuasan kerja mereka berakar dalam hubungan mereka dengan manajer dan rekan. Untungnya, psikologi industri menyediakan solusi untuk ini.

Walaupun  psikologi industrimerupakan campuran dari antropologi , konseling, sosiologi dan manajemen industri, ada komponen utama yang digunakan dalam jenis psikologi. Beberapa komponen utama termasuk evaluasi kepribadian karyawan, persepsi, serta sisi biologis dari perilaku mereka. Dengan mendokumentasikan titik-titik kunci, psikolog industri memiliki kemampuan untuk membantu organisasi meningkatkan fungsi mereka dan mendirikan sebuah sistem yang mendorong pertumbuhan bagi perusahaan dan karyawan.

Untuk dapat mempelajari psikologi industri, pertama kita harus mempelajari sejarah dan perkembangan industri baik lokal maupun dunia. Kemudian 5 hal yang paling sering dibahas dalam psikologi industri yaitu kelompok atau organisasi, karyawan, motivasi, produktivitas, dan stres kerja. Lalu ilmu pemasaran atau marketing(terutama tentang perilaku pasar) dan terakhir adalah ilmu-ilmu lain yang terkait dengan psikologi industri dimana setiap ilmu yang terkait bersifat spesifik bergantung pada jenis industrinya. Berikut ini penjelasan detailnya :

1. Sejarah Industri Dunia.
2. Karyawan dan Produktivitas
3. Definisi Motivasi
4. Sterss