Pengertian, Definisi, Arti Organisasi dan Unsur – Unsurnya Secara Umum
Pengertian organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan orang-orang di bawah pengarahan manajer
(pimpinan) untuk mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh
dua orang atau lebih.
Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi
1. Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan
suatu tujuan bersama secara sadar, serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas
serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama
anak-anak SD dan lain-lain.
Ciri – Ciri Organisasi
Kalau kita memperhatikan penjelasan di atas tentang pengertian organisasi maka dapatlah di katakan bahwa setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut:
1. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama
Organisasi adalah merupakan merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang
dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya
organisasi menjadi saat bagi orang-orang unutk melaksanakan suatu kerja sama,
sebab setiap orang tidak mengetahui bagaiman cara bekerja sama tersebut akan
dilaksankan. Pengertian tempat di sini dalam ari yang konkrit, tetapi dalam arti yang
abstrak, sehingga dengan demikian tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung
atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-orang
yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita,organisasi
mahasiswa dan sebagainya.
2. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang
Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupaka proses kerja sama
sedikitnya antar dua orang. Dalam praktek, jika kerja sam atersebut di lakukan dengan
banyak orang, maka organisasi itu di susun harus lebih sempurna dengan kata lain proses
kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi,mempunayi kemungkinan untuk dilaksanakan
dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu hanya bersifat
sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang
dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3. Jelas tugas kedudukannya masing-masing
Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak
hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel
pekerjaan dan sebagainya akan dapat di hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang
baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara
yang satu dengan yang lain.
4. Ada tujuan tertentu
Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana
yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cendrung lebih baik hasilnya dari pada
perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak baik.
Unsur – Unsur Organisasi
Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur, yaitu ada orang, ada kerjasama, dan ada tujuan bersama. Tiga unsur organisasi itu tidak berdiri sendiri-sendiri, akan tetapi saling kait atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh. Adapun unsur-unsur organisasi secara terperinci adalah :
1. Man
Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut
dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota
atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan
(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang
memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan
para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan
kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
2. Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang
dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua
anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi
administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan
manusiawi (man power) organisasi.
3. Tujuan Bersama
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa
yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang
harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui
prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting),
dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah ditetapkan.
4. Peralatan (Equipment)
Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari semua sarana, berupa
materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya(tanah, gedung/bangunan/kantor).
5. Lingkungan (Environment)
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi. Termasuk
dalam unsur lingkungan, antara lain :
a. Kondisi atau situasi yang secara langsung maupun secara tidak langsung berpengaruh
terhadap daya gerak kehidupan organisasi, karena kondisi atau situasi akan selalu
mengalami perubahan.
b. Tempat atau lokasi, sangat erat hubungannya dengan masalah komunikasi dan
transportasi yang harus dilakukan oleh organisasi.
c. Wilayah operasi yang dijadikan sasaran kegiatan organisasi.
Wilayah operasi dibedakan menjadi :
1) Wilayah kegiatan, yang menyangkut jenis kegiatan atau macam kegiatan apa saja
yang boleh dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi
2) Wilayah jangkauan, atau wilayah geografis atau wilayah teritorial, menyangkut
wilayah atau daerah operasi organisasi.
3) Wilayah personil, menyangkut semua pihak (orang-orang, badan-badan) yang
mempunyai hubungan dan kepentingan dengan organisasi.
4) Wilayah kewenangan atau kekuasaan, menyangkut semua urusan, persoalan,
kewajiban, tugas, tanggung jawab dan kebijaksanaan yang harus dilakukan dalam
batas-batas tertentu yang tidak boleh dilampaui sesuai dengan aturan main yang
telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
6. Kekayaan Alam
Yang termasuk dalam kekayaan alam ini misalnya keadaan iklim, udara, air,
cuaca (geografi, hidrografi, geologi, klimatologi), flora dan fauna.
Selasa, 19 Mei 2015
Senin, 18 Mei 2015
KARIER
Setelah mempelajari apa itu Psikologi Industri , sekarang akan kita bahas tentang karier yang berkaitan dengan Karyawan dan Produktivitas.
Karier (Wikipedia) berasal dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Karier (Wikipedia) berasal dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Karier-Pekerjaan-Kehidupan sangat terkait dan sering kali dipkakai sebagai salah satu penentu status dan gengsi seseorang. Dari hal tersebut, maka definisi keseluruhan karier adalah Rangkaian posisi yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai bagian perkembangan dan kemajuan pada kehidupan seseorang.
Untuk mengetahui lebih jauh tentang karier, mari kita baca terlebih dahulu beberapa Teori-teori karir menurut para ahli (klik).
Dari beberapa Teori-teori karir menurut para ahli, tentu terbayang bagaimana cara meningkatkan karir.
Berikut ini beberapa penjelasan tentang pengembangan karier :
A. Kita Perlu Bertanya Pada Diri Sendiri.
Tanyakan hal berikut pada diri anda :
B. Beberapa Konsep Penting Dalam Karier.
C. Perspektif Organisasi dan Individual.
Hal ini perlu diketahui karena pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama
yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir
organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir
individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan
tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu
menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat
berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.
1. Perspektif Organisasi
2. Perspektif Individual
D. Multi-Faktorial Pengembangan Karir
g. Membutuhkan informasi lebih dalam perusahaan untuk
kesempatan berkarir.
b) Menilai kenyataan yang diungkapkan karyawan secara
objektif dan
dikumpulkan, dianalisis, diinterpretasikan dan menggunakan informasi untuk
memonitor dan mengevaluasi sebagai proses pengefektifan.
Setelah mempelajari tentang karir, maka selanjutnya adalah mempelajari tentang organisasi. Dengan mempeleajari organisasi, kita menjadi lebih tahu pekerja/rekan kerja seperti apa yang dibutuhkan suatu perusahaan serta bagaimana jenjang karir yang ada disuatu perusahaan.
Dari beberapa Teori-teori karir menurut para ahli, tentu terbayang bagaimana cara meningkatkan karir.
Berikut ini beberapa penjelasan tentang pengembangan karier :
A. Kita Perlu Bertanya Pada Diri Sendiri.
Tanyakan hal berikut pada diri anda :
- Dalam setiap dari kita terletak kekuatan untuk membentuk masa depan kita dan itu akan dibentuk oleh tindakan kita - atau tidak bertindak . Artinya kita harus tahu apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan kita serta kekuatan/kemampuan apa yang ingin kita miliki dan perlu kita miliki untuk mencapai goals/tujuan.
- "Apa yang mengilhami dan memotivasi Anda untuk memasukkan profesi ini ?
- Jika anda ingin berkarir di profesi ini, Anda perlu merencanakan dam bekerja menuju rencana yang seperti apa. .
B. Beberapa Konsep Penting Dalam Karier.
• Perencanaan
karir tidak selalu tentang perkembangan terus ke atas.
Karir tidak selalu tentang kenaikan gaji atau jabatan, tetapi juga tentang bagaimana dan berapa banyak jaringan (relationsip) yang anda bangun. Semakin banyak dan baik jaringan yang terbentuk, maka semakin baik juga karir. dimasa yang akan datang, jenjang karir akan semakin sempit. hal ini dikarenakan semakin tergusurnya tenaga manusia oleh teknologi ditambah perubahan nilai dalam masyarakat dunia dimana dahulu manusia dibagi-bagi menjadi beberapa level dalam dunia kerja(buruh, karyawan, staff, manajer, direktur, dll) , sekarang manusia dianggap sebagai rekan kerja dan atau aset perusahaan. Perubahan nilai ini terjadi seiring dengan giatnya penegakan HAM dan semakin kuatnya organisasi-organisasi buruh.
• Perencanaan
karir harus fleksibel.
Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”
• Beberapa
jenis perencanaan harus dilakukan.
Hal ini perlu dilakukan karena Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
C. Perspektif Organisasi dan Individual.
Hal ini perlu diketahui karena pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama
yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir
organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir
individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan
tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu
menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat
berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.
1. Perspektif Organisasi
• Mengidentifikasi
kebutuhan kepegawaian organisasi masa depan .
• Rencana
karir tangga .
• Menilai
potensi dan pelatihan individu kebutuhan .
• Sesuai
dengan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individu .
• Audit dan mengembangkan sistem carrer bagi
organisasi .2. Perspektif Individual
• Mengidentifikasi
kemampuan pribadi dan bunga.
• Tujuan
hidup rencana dan kerja.
• Menilai
jalur alternatif di dalam dan di luar organisasi.
• Catatan perubahan kepentingan dan tujuan sebagai
karir dan kehidupan perubahan tahap.D. Multi-Faktorial Pengembangan Karir
1. Faktor-faktor Pengembangan Karir :
Bernard & Russel (1998) dalam penelitiannya mengemukakan
faktor-faktor dari
pengembangan karir sebagai berikut :
a. Konseling individu: konseling ini dimaksudkan untuk
membantu individu
mendiskusikan tentang karir mereka dalam hal minat,
tujuan, aktivitas
kerja dan kinerja mereka.
b. Memberikan pelayanan informasi: sistem
komunikasi internal sering
digunakan oleh organisasi untuk mengingatkan
karyawan supaya siap bekerja
pada semua bidang tingkat kerja, dibawah maupun
diatas. Pelayanan informasi
ini meliputi; memberitahukan sistem kerja, tangga
karir atau jalur karir.
c. Program untuk karyawan baru atau pemula: program
ini dilakukan organisasi
supaya karyawan lebih familiar dengan kebijakan dan
prosedur organisasi.
Program ini meliputi; program mengantisipasi proses
sosialisasi, rekruitmen lebih
realistis,dan program orientasi karyawan.
d. Program penilaian organisasi: program ini
dilakukan untuk mengevaluasi
potensi karyawan dalam menumbuhkan dan
mengembangkan organisasi.
Program ini meliputi; tes psikologi, meramalkan
promosi.
e. Program pengembangan : program ini
konsisten dengan penilaian
keterampilan dan program pelatihan yang digunakan
organisasi untuk
mengembangakan karyawan dalam posisi yang akan ia tempati
dimasa yang
akan datang. Program ini meliputi; program perputaran, dan
pelatihan.
2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Pengembangan karir meliputi dua faktor yang mempengaruhinya
yaitu bagaimana
individu merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karir
mereka
(perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan
mengimplementasikan
program pengembangan karir mereka (manajemen karir).
Perencanaan karir yaitu individu berusaha untuk jadi lebih
memikirkan keterampilan,
ketertarikan atau minat, nilai, kesempatan, pilhan dan
konsekuensi. Ini meliputi
identifikasi karir yang berhubungan dengan tujuan dan
perencanaan yang didirikan
untuk mencapai tujuan.
Sub faktor dari perencanaan
karir yaitu:
a. Pemilihan pekerjaan.
b. Pemilihan organisasi.
c. Pemilihan tugas kerja.
d. Mengembangkan karir diri.
Arus perhatian perencanaan karir yaitu:
a. Lebih memperhatikan kelangsungan karir diri.
b. Lebih mengutamakan pada pertengahan karir.
c. Lebih menanyakan dan menolak pergerakan karir (mencakup
promosi).
d. Lebih jujur menilai diri.
e. Karir berada dipuncak merupakan suatu pilihan.
f. Keinginan untuk merencanakan karir bersama dengan
perusahaan.
h. Keinginan untuk mendapatkan pertolongan dari perusahaan
dalam
mengimplementasikan perencanaan karir.
Manajemen karir merupakan suatu faktor yang mempersiapkan,
mengimplementasi,
memonitor perencanaan karir yang direncanakan oleh individu
sendiri atau
yang memperhatikan sistem karir didalam organisasi (Bernard &
Russel, 1998).
Sub faktor dari manajemen karir yaitu:
a. Rekruitmen dan seleksi.
b. Alokasi sumber daya manusia.
c. Penilaian dan evaluasi.
d. Pelatihan dan pengembangan.
Arus perhatian manajemen karir yaitu:
a. Strategi perencanaan sumber daya manusia.
b. Kesuksesan perencanaan.
c. Penilaian dan pengembangan potensi manajemen.
d. Alternatif atau jalur karir nontradisional.
e. Kebijaksanaan cuti.
f. Legitimasi yang dikeluarkan, bergerak menurun.
g. Persoalan untuk karir yang dirangkap.
h. Mata rantai sistem manajemen karir dengan
sistem perencanaan karir.
3. Penanggung Jawab Pengembangan Karir Dalam Organisasi
Pengembangan karir meliputi proses perencanaan karir dan
manajemen karir.
Perencanaan karir dan manajemen karir mempunyai aktivitas,
yang mana tanggung jawab
dalam aktivitas perencanaan karir dan manajemen karir
dipegang oleh karyawan,
manajer, dan organisasi.
a. Tanggung jawab dalam Perencanaan karir :
1) Tanggung jawab karyawan dalam Perencanaan Karir adalah:
a) Menilai kemampuan diri, ketertarikan dan nilai.
b) Menganalisis kebebasan untuk berkarir.
c) Menentukan pengembangan secara objektif dan
dibutuhkan.
d) Memilih untuk mengembangkan komunikasi kepada
manajer.
e) Menunjukkan sikap setuju atas perencanaan bersama
dengan manajer.
f) Mencari persetujuan atas sikap yang direncanakan.
2) Tanggung jawab manajer dalam Perencanaan Karir adalah:
a) Bertindak sebagai katalisator; peka terhadap proses
perencanaan pengembangan karyawan.
merasa yang dibutuhkan.
c) Sebagai penasehat karyawan dan mengembangkan secara
bersama-
sama perencanaan yang disetujui.
d) Mengikuti dan memperbaharui perencanaan karyawan
yang sesuai.
3) Tanggung jawab organisasi dalam Perencanaan Karir adalah:
a) Menyediakan model perencanaan karir, sumber
penasehat dan
informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir
individu.
b) Menyediakan pelatihan dalam perencanaan
pengembangan karir
manajer dan karyawan dan penasehat manajer.
c) Menyediakan program pelatihan keterampilan dan
kesempatan dalam
mengembangkan kerja.
b. Tanggung jawab dalam Manajemen karir :
1) Tanggung jawab karyawan dalam Manajemen karir adalah:
Menyediakan informasi yang akurat kepada manajemen yang
meliputi
keterampilan atau minat dan aspirasi karir.
2) Tanggung jawab manajer dalam Manajemen karir adalah:
a) Menyediakan informasi yang valid melalui
karyawan
b) Menyediakan informasi tentang keterangan posisi
kerja yang mana
manajer sebagai penanggung jawab.
c) Menggunakan semua informasi yang disediakan oleh
proses
identifikasi semua kandidat kekosongan posisi dan membuat
seleksi serta identifikasi
peluang pengembangan karir (kerja terbuka, program
pelatihan, rotasi ) untuk karyawan dan tempatnya bekerja.
3) Tanggung jawab organisasi dalam Manajemen karir adalah:
a) Menyediakan sistem informasi dan proses untuk
mengakomodasi
manajemen dalam pengambilan keputusan yang dibutuhkan
b) Mengorganisisir dan mendata semua informasi
c) Menggunakan informasi secara efektif
melalui pendesainan metode untukdikumpulkan, dianalisis, diinterpretasikan dan menggunakan informasi untuk
memonitor dan mengevaluasi sebagai proses pengefektifan.
Setelah mempelajari tentang karir, maka selanjutnya adalah mempelajari tentang organisasi. Dengan mempeleajari organisasi, kita menjadi lebih tahu pekerja/rekan kerja seperti apa yang dibutuhkan suatu perusahaan serta bagaimana jenjang karir yang ada disuatu perusahaan.
" Masih banyak teori-teori yang berkaitan dengan karir, cara-cara dan tips dalam mengembangkan karir. Semoga materi kali ini tentang karir dapat bermanfaat untuk mengembangkan karir pembaca sekalian. "
Teori-Teori Karir Menurut Para Ahli
Teori-Teori Pilihan Karir Menurut Para Ahli
Para ahli yang mengembangkan teori-teori pilihan karir
antara lain diungkapkan oleh: Peter M. Blau (1950), Donald E. Super (1957),
John Holland (1959), dan David V. Tiedeman (1989) sebagai berikut.
A. Peter M. Blau (1950)
Menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 86) arah pilihan karir seseorang
merupakan suatu proses yang berlangsung lama dan dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik faktor penunjang maupun faktor penghambat bagi seseorang dalam membuat
keputusan karir. Faktor-faktor yang mempengaruhi individu dalam pembuatan
keputusan karir di antaranya sebagai berikut: pengalaman sosial, interaksi
dengan orang lain, potensi-potensi yang dimiliki, aspirasi orang tua, keadaan
sosial ekonomi orang tua, pengetahuan tentang dunia kerja, minat, pertimbangan
pilihan karir, serta keterampilan dalam pembuatan keputusan karir.
Pilihan seseorang terhadap suatu pekerjaan didorong oleh faktor adanya
kecenderungan untuk mendapatkan ganjaran dan faktor pengharapan terhadap
terjadinya perubahan.
Faktor-faktor yang menentukan dalam memasuki pekerjaan menurut Peter M.
Blau (Sukardi, 1987: 88) terdiri dari delapan macam, di antaranya yaitu:
1.
Tuntutan anggota baru untuk mendapat libur atau
cuti lebih awal dan lebih lama.
2.
Faktor kebutuhan fungsional, misalnya teknik
kualifikasi.
3.
Faktor kebutuhan non fungsional, yaitu suatu
seleksi yang didasarkan atas dasar
kriteria yang tidak relevan.
kriteria yang tidak relevan.
4.
Ganjaran (reward), seperti gaji (income),
prestise, tenaga, dan lain-lain.
5.
Faktor informasi yang lengkap yang berpengaruh
dalam memasuki pekerjaan.
6.
Keterampilan teknik pekerjaan dalam berbagai
macam.
7.
Karakteristik sosial pekerja yang berpengaruh
dalam penmbuatan keputusan.
8.
Faktor orientasi nilai masyarakat yang relatif
menentukan signifikasi perbedaan
ganjaran (reward) yang akan diterima.
ganjaran (reward) yang akan diterima.
Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang akan dipilih oleh seseorang. Pada hakikatnya, setiap individu akan mengumpulkan informasi mengenai karir yang akan dipilihnya. Informasi yang dikumpulkan oleh seorang individu di antaranya adalah faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.
B. Donald E. Super (1957)
Super (Sharf, 1992: 121) menjelaskan bahwa dalam kematangan bekerja dan
konsep diri (self-concept) merupakan dua proses perkembangan yang berhubungan.
Pada teori tersebut Donald E. Super masih menjelaskan masalah perkembangan atau
pemilihan jabatan secara umum.
Teori perkembangan jabatan menurut Donald E. Super (anieq et al., 2004)
yaitu sebagai berikut:
1.
Setiap orang memiliki perbedaan individual,
sebab setiap orang memiliki kemampuan,
minat, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda.
minat, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda.
2.
Setiap individu memiliki kecakapan (potensi)
untuk mencapai sukses atau kepuasan
untuk sejumlah pekerjaan tertentu.
untuk sejumlah pekerjaan tertentu.
3.
Setiap jenis pekerjaan menuntut pola khas dari
kemampuan, minat, nilai-nilai, dan
sifat-sifat kepribadian.
sifat-sifat kepribadian.
4.
Preferensi dan kompetensi jabatan akan mengalami
perubahan karena waktu dan
pengalaman, karena membuat pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang kontinu.
pengalaman, karena membuat pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang kontinu.
5.
Proses perkembangan melewati lima tahapan
kehidupan, yaitu tahap
pertumbuhan (growth), eksplorasi (eksploration), pembentukan (establishment),
pembinaan (maintenance), dan tahap kemunduran (decline). Kemudian pada tahap
eksplorasi dibagi kembali menjadi tahap fantasi, tentatif, dan tahap realistis.
Sedangkan pada tahap pembentukan dibagi menjadi tahap mencoba (trial) dan
tahap yang mentah (stable).
pertumbuhan (growth), eksplorasi (eksploration), pembentukan (establishment),
pembinaan (maintenance), dan tahap kemunduran (decline). Kemudian pada tahap
eksplorasi dibagi kembali menjadi tahap fantasi, tentatif, dan tahap realistis.
Sedangkan pada tahap pembentukan dibagi menjadi tahap mencoba (trial) dan
tahap yang mentah (stable).
6.
Pola karir pada umumnya ditentukan oleh tingkat
sosial ekonomi keluarga,
kemampuan mental, kepribadan, dan kesempatan (faktor internal dan eksernal).
kemampuan mental, kepribadan, dan kesempatan (faktor internal dan eksernal).
7.
Perkembangan tingkat kehidupan (life stage) atau
arah pilihan jabatan seseorang
selalu berkembang dan dapat diarahkan dengan mempermudah proses kematangan
kemampuan, minat, mengembangkan konsep diri, serta kesempatan yang
cukup memadai.
selalu berkembang dan dapat diarahkan dengan mempermudah proses kematangan
kemampuan, minat, mengembangkan konsep diri, serta kesempatan yang
cukup memadai.
8.
Proses perkembangan jabatan penting dalam
mengembangkan dan melaksanakan suatu
konsep diri.
konsep diri.
9.
Proses perpaduan antara faktor individual dan
sosial atau antara konsep diri dengan
kenyataan (reality testing). Interaksi antara individu dengan lingkungan yang
membentuk pola karir.
kenyataan (reality testing). Interaksi antara individu dengan lingkungan yang
membentuk pola karir.
10. Kepuasan kerja dan kepuasan hidup sangat
bergantung pada luasnya individu dapat
menyalurkan potensi-potensi, kepribadian dan nilai-nilai yang dimilikinya.
menyalurkan potensi-potensi, kepribadian dan nilai-nilai yang dimilikinya.
C. John Holland (1959)
John Holland (Sharf, 1992: 45) memandang bahwa pilihan karier dan
penyesuaian karir merupakan pengembangan dari kepribadian seseorang. Individu
mengekspresikan dirinya, ketertarikan, dan nilai-nilai melalui pilihan karir
mereka. Teori ini mengemukakan bahwa adanya hubungan antara pemilihan karir
dengan tipe kepribadian yang dimiliki individu dan penting sekali membangun
keterkaitan atau kecocokan antara dua hal tersebut.
Holland mengakui bahwa teori hanya dapat menjelaskan sebagian dari
variabel-variabel yang mendasari pilihan karir. Dia menyatakan bahwa model
teoretis dapat dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, kelas sosial, kecerdasan,
dan pendidikan. Dengan pemahaman itu, ia melanjutkan untuk menetapkan bagaimana
individu dan lingkungan saling berinteraksi melalui pengembangan terpisah enam
tipe: Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising, dan
Konvensional.
Tiga konstruksi penting bagi konseptualisasi dan penggunaan tipe
kepribadian Holland dalam konseling adalah kesesuaian, perbedaan, dan
konsistensi. Ini mengacu pada hubungan antara kepribadian dan lingkungan
(kesesuaian), hubungan antara lingkungan dan kepentingan relatif
(diferensiasi), dan hubungan tipe satu sama lain (konsistensi).
Pokok pikiran yang mendasari teori Holland (Manrihu, 1992: 70) yaitu
sebagai berikut.
1.
Individu dapat dikategorikan menjadi enam tipe
kepribadian, yaitu: realistik, investigatif,
artistik, sosial, giat (suka berusaha), dan konvensional.
artistik, sosial, giat (suka berusaha), dan konvensional.
2.
Dalam menentukan pilihan karir, individu di
arahkan untuk memilih lingkungan pekerjaan
(okupasional) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya.
(okupasional) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya.
3.
Individu mempelajari lingkungan-lingkungan
pekerjaan dan melatih keterampilan dan
kemampuannya, mengekspresikan
sikap-sikap dan nilai-nilai, dan menerima masalah
masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
4.
Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi
antara kepribadian dengan ciri-ciri
lingkungannya.
Dalam proses pilihan pekerjaan,
Holland (Sukardi, 1987: 81) bependapat bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi yaitu faktor diri dan faktor lingkungan. Faktor diri meliputi
pengetahuan tentang diri (self-knowledge), evaluasi diri (self-evaluation), dan
pengetahuan karir (arah atau luasnya pekerjaan). Sedangkan faktor lingkungan
meliputi potensi lingkungan, tekanan sosial yang bersumber dari keluarga dan
teman, penilaian atasan dan potensi dari atasan, serta batasan-batasan yang
berasal dari sumber sosial ekonomi dan lingkungan fisik.
John Holland mengemukakan bahwa
pengetahuan diri mempunyai peranan meningkatkan (increase) atau mengurangi
(decrease) ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri diartikan sebagai
kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan yang
dipandang dari sudut kemampuan yang dimiliki oleh individu itu sendiri.
Penilaian diri (self-evaluation) berbeda dengan pengenalan diri. Penilaian diri
lebih menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya, sedangkan pengetahuan
diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki seseorang tentang dirinya
sendiri. Penilaian diri yang terlalu tinggi mengakibatkan pilihan yang melebihi
kecakapannya atau aspirasi yang tidak realistis, dan penilaian yang kurang
menyebabkan pilihan di bawah kecakapan atau aspirasi yang tidak realistis.
Teori Holland oleh banyak pakar
psikologi vokasional dinilai sebagai teori yang komprehensif karena meninjau pilihan
okupasi sebagai bagian dari keseluruhan pola hidup seseorang dan sebagai teori
yang mendapat banyak dukungan dari hasil penelitian sejauh menyangkut
model-model lingkungan serta tipe-tipe kepribadian. Kelemahan dalam teori ini
adalah kurang ditinjau proses perkembangan yang melandasi keenam tipe
kepribadian dan tidak menunjukan fase-fase tertentu dalam proses perkembangan
itu serta akumulasi rentang umur. Mengenai tahap atau tingkat yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam bidang okupasi tertentu (occupational level),
Holland menunjuk pada taraf inteligensi yang memungkinkan tingkat pendidikan
sekolah tertentu, namun dipertanyakan apakah masih ada faktor-faktor lain yang
mempengaruhi dalam hal ini, seperti taraf aspirasi seseorang (Winkel &
Hastuti, 2005: 639).
D. David V. Tiedeman (1989)
David V. Tiedeman (Sharf, 1992: 304) mengemukakan bahwa keputusan untuk
memilih pekerjaan, jabatan atau karir tertentu merupakan suatu rentetan akibat
dari keputusan-keputusan yang dibuat individu pada tahap-tahap kehidupannya di
masa lalu.
Pembuatan keputusan menurut David V. Tiedeman dibagi menjadi dua periode,
yaitu periode antisipasi (anticipation) dan periode implementasi
(implementation). Kedua periode ini merupakan inti dari suatu perkembangan
karir. Perkembangan pekerjaan itu diorientasikan dari keputusan mengenai
sekolah, kerja dan kehidupannya.
1.
Periode Antisipasi (The Period of Anticipation)
Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 307) membagi antisipasi dalam membuat
keputusan karir menjadi empat proses, yaitu eksplorasi, kristalisasi, pemilihan,
dan klarifikasi. Miller dan Tiedeman (1989) menegaskan bahwa tahapan tersebut
sebagai panduan (guideline) dalam mengantisipasi suatu keputusan.
keputusan karir menjadi empat proses, yaitu eksplorasi, kristalisasi, pemilihan,
dan klarifikasi. Miller dan Tiedeman (1989) menegaskan bahwa tahapan tersebut
sebagai panduan (guideline) dalam mengantisipasi suatu keputusan.
a.
Eksplorasi
Eksplorasi yang dimaksud adalah penjelajahan terhadap kemungkinan alternatif
keputusan yang akan diambil. Melalui eksplorasi ini, individu mengetahui dengan
jelas konsekuensi apa yang akan dialami jika mengambil keputusannya tersebut.
Eksplorasi yang dimaksud adalah penjelajahan terhadap kemungkinan alternatif
keputusan yang akan diambil. Melalui eksplorasi ini, individu mengetahui dengan
jelas konsekuensi apa yang akan dialami jika mengambil keputusannya tersebut.
b. Kristalisasi
Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 308) berasumsi bahwa kristalisasi merupakan
sebuah stabilisasi dari representasi berpikir. Pada tahap ini, pemikiran dan perasaan
mulai terpadu dan teratur. Keyakinan atas pilihan yang akan diambil menguat.
Definisi tentang alternatif pilihan semakin jelas.
Tiedeman dan O’Hara (Sharf, 1992: 308) berasumsi bahwa kristalisasi merupakan
sebuah stabilisasi dari representasi berpikir. Pada tahap ini, pemikiran dan perasaan
mulai terpadu dan teratur. Keyakinan atas pilihan yang akan diambil menguat.
Definisi tentang alternatif pilihan semakin jelas.
c.
Pemilihan
Sama halnya dengan perkembangan kristalisasi, proses pemilihan pun terjadi.
Masalah-masalah individu berorientasi kepada tujuan yang relevan, yaitu individu
mulai mengorganisir dalam melengkapi dan menyesuaikan terhadap berbagai
pilihan karir masa depan. Sehingga pada tahap ini individu percaya atas pilihannya.
Sama halnya dengan perkembangan kristalisasi, proses pemilihan pun terjadi.
Masalah-masalah individu berorientasi kepada tujuan yang relevan, yaitu individu
mulai mengorganisir dalam melengkapi dan menyesuaikan terhadap berbagai
pilihan karir masa depan. Sehingga pada tahap ini individu percaya atas pilihannya.
d. Klarifikasi
Ketika seorag induvidu membuat keputusan lalu melakukannya, mungkin dalam
perjalanannya ada yang lancar mungkin ada yang mempertanyakan kembali karena
kebingungan. Pada saat individu mengalami kebingungan, seharusnya individu
tersebut melakukan eksplorasi kembali, kristalisasi, lalu melakukan pemilihan
alternatif kembali dan seterusnya.
Ketika seorag induvidu membuat keputusan lalu melakukannya, mungkin dalam
perjalanannya ada yang lancar mungkin ada yang mempertanyakan kembali karena
kebingungan. Pada saat individu mengalami kebingungan, seharusnya individu
tersebut melakukan eksplorasi kembali, kristalisasi, lalu melakukan pemilihan
alternatif kembali dan seterusnya.
2.
Periode Implementasi dan Penyesuaian (The Period
of Implementation and Adjustment).
Periode implementasi dan penyesuaian ini oleh David V. Tiedeman (Sharf,
1992: 310)
digolongkan menjadi tiga tahap, yaitu: tahap induksi (induction),
tahap transisi (transitition), dan tahap mempertahankan (maintenance).
digolongkan menjadi tiga tahap, yaitu: tahap induksi (induction),
tahap transisi (transitition), dan tahap mempertahankan (maintenance).
a.
Tahap Induksi
Tahap ini terjadi atau dimulai dari pengalaman dan
kesimpulan yang diteliti.
Individu mengorganisir karir dari tujuan individu ke dalam interaksi yang
berhubungan dengan masyarakat (misalnya melanjutkan sekolah atau pekerjaan).
Selama tahap ini, individu mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan tujuan
yang telah dicapainya. Akhirnya pada tahap ini tujuan dan sejumlah alternatif
menjadi suatu bagian. Dalam arti lain, tujuan individu dan dunia kerja
berasimilasi dengan posisinya sebagai salah satu aspek yang memungkinkan
mendorongnya untuk berhasil.
Individu mengorganisir karir dari tujuan individu ke dalam interaksi yang
berhubungan dengan masyarakat (misalnya melanjutkan sekolah atau pekerjaan).
Selama tahap ini, individu mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan tujuan
yang telah dicapainya. Akhirnya pada tahap ini tujuan dan sejumlah alternatif
menjadi suatu bagian. Dalam arti lain, tujuan individu dan dunia kerja
berasimilasi dengan posisinya sebagai salah satu aspek yang memungkinkan
mendorongnya untuk berhasil.
b.
Tahap Transisi
Dalam tahap ini, orientasi yang diutamakan adalah disesuaikan kepada penetapan
tujuan karir yang diambilnya. Walaupun telah diperoleh kepercayaan bahwa
seseorang akan berhasil terhadap pembuatan keputusan karirnya, akan tetapi
seorang individu masih mengalami tahap transisi berbagai keputusan yang
telah diambilnya, yaitu adanya berbagai kemungkinan bahwa individu
akan menyimpang arah.
Dalam tahap ini, orientasi yang diutamakan adalah disesuaikan kepada penetapan
tujuan karir yang diambilnya. Walaupun telah diperoleh kepercayaan bahwa
seseorang akan berhasil terhadap pembuatan keputusan karirnya, akan tetapi
seorang individu masih mengalami tahap transisi berbagai keputusan yang
telah diambilnya, yaitu adanya berbagai kemungkinan bahwa individu
akan menyimpang arah.
c.
Tahap Mempertahankan
Pada tahap mempertahankan, individu memelihara kaputusan karir yang
telah diambilnya. Prospek terhadap segala usahanya telah menuju kepada status
di masa mendatang dan seterusnya akan berkembang menjadi pembinaan karir.
Pada tahap mempertahankan, individu memelihara kaputusan karir yang
telah diambilnya. Prospek terhadap segala usahanya telah menuju kepada status
di masa mendatang dan seterusnya akan berkembang menjadi pembinaan karir.
Daftar Pustaka
Manrihu, Muhammad Thayeb. (1992). Pengantar Bimbingan dan
Konseling Karir. Jakarta: Bumi Aksara.
Sharf, Richard S. (1992). Applying Career Development
Theory to Counseling. California: Brooks/ Cole Publishing Company.
Sukardi, Dewa Ketut. (1987). Bimbingan Karir di
Sekolah-sekolah. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Winkel, W.S & Sri Hastuti. (2005). Bimbingan dan
Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo.
http://dachulovers.blogspot.com
Langganan:
Postingan (Atom)